• - Strona Główna

• 
  
  

Zebranych w sali widowiskowej witała Ewa Trzcińska z Wyszkowskiego Centrum Rozwoju Biznesu oraz zastępca burmistrza Aneta Kowalewska.
– Chęć wspierania rozwoju lokalnej przedsiębiorczości wywodzi się z przekonania, że warto integrować przedsiębiorców, wymieniać się doświadczeniem, dobrymi praktykami, nawiązywać współpracę przedsiębiorcy-samorząd, by mieć realny wpływ na rozwój gospodarczy naszego miasta – podkreśliła Ewa Trzcińska. – Nazwisko Blikle kojarzy się z marką cukiernicą, nasz gość w latach 1990-2010 był prezesem zarządu spółki Blikle, a później poświęcił się działalności edukacyjnej w 2014 r. wydając słynną „Doktrynę jakości”.
– Spotkanie to jest kolejnym elementem współpracy z przedsiębiorcami. Wierzę, że dzisiejszy wykład będzie służył nam wszystkim, bo zarządzanie to sztuka we wszystkich branżach – zaznaczyła Aneta Kowalewska
Dwugodzinny wykład „Dylemat lidera: przemoc czy partnerstwo, a może turkus” gość poświęcił stylom zarządzania.
– To, co państwo usłyszą 20 lat temu brzmiało jeszcze bardziej dziwnie niż dziś – zaznaczył profesor, który metodę zarządzania opartą na partnerstwie wdrażał w swojej firmie.
Prof. Blikle powołał się na badania, według których 92 proc. firm jest okradanych przez własnych pracowników.
– Wynik ten nie świadczy o tym, że Polacy są nieuczciwi, ale że wiele firm jest źle zarządzanych, bo pracownicy nie mają poczucia lojalności wobec swojej firmy, a firmy nie są lojalne wobec pracowników – podkreślił. – Jeśli nie ma zaufania, w zespole musimy stosować przemoc, by pracownicy wykonywali swoje zadania. Duża część liderów wybiera przemoc uważając, że idą wygodną dla siebie drogą, bo „jeśli mogę kazać, to ci, którym każę muszą wykonywać polecenia, a ja nic nie muszę”. Lider jednak musi – sam wszystkiego dopilnować, ale jeśli buduje organizację na zaufaniu, to nie musi wykonywać ogromnej ilości działań przemocowych i kontrolnych. Tam, gdzie zarządza się przez przemoc, szef musi być podejrzliwy, sam wszystkiego dopilnować i wiedzieć, że wszystko co powie, może być wykorzystane przeciw niemu, a pracownicy będą czasem sabotować obowiązki. W takiej atmosferze szef jest samotny i otoczony wrogami, podwładni nie informują go o sytuacjach kryzysowych w firmie, w trakcie których powinien interweniować. Członkowie zespołu nie wykazują inicjatywy, nie wymieniają się wiedzą.
– Współzawodnictwo zawsze jest niszczące z punktu widzenia efektywności działania zespołu. Tacy liderzy nie są zbyt szczęśliwi w życiu, czują się samotni, otoczeni wrogami – zaznaczył profesor.
Alternatywą do takiego modelu jest partnerstwo, które wymaga budowania zaufania. Ono uwalnia lidera od konieczności kontroli, nadzoru.
– Lider stawiający na partnerstwo musi być naturalny, pokazać siebie takim, jakim jest. Jeśli nie wie czegoś, popełnił błąd, to przyznaje to, nie udaje, że wszytko wie, że podejmuje tylko dobre decyzje. To strategia technicznie prosta, ale emocjonalnie już nie – stwierdził Andrzej Blikle.
Lider budujący partnerstwo musi być asertywny – rozmawiać z ludźmi i przekonywać do swoich racji bez odwoływania do przemocy. Jest skłonny zgodzić się z argumentami podwładnego, jeśli go przekonują. Dużym walorem jest też umiejętność aktywnego słuchania.
– To bardzo ważna technika, której uczy się przedsiębiorców, wyraża ona szacunek dla tego, kogo słuchamy i zainteresowanie tym, co mówi, co nie znaczy, że musimy się zgadzać z rozmówcą. Aktywne słuchanie jest znacznie lepszą okazją do budowania pozytywnych relacji międzyludzkich niż mówienie. Słuchanie wydaje się być mniej aktywne od mówienia, ale żeby budować dobrą relację z drugim człowiekiem musimy zdobyć jego uważność – zaznaczył gość.
Dobry lider nie stawia podwładnego na pozycji przegranej, ale zwraca uwagę, co można zrobić lepiej.
– Taki szef ma znacznie bardziej komfortowe życie z emocjonalnego punktu widzenia, ma poczucie, że jest otoczony partnerami, którzy w razie potrzeby przyjdą mu z pomocą i wybaczą błąd – stwierdził prof. Blikle.
Naukowiec przekonuje do zarządzania godnościowego będącego alternatywą do klasycznego motywowania metodą kija i marchewki (kar i nagród). Oparte jest ono na zasadzie, że cokolwiek robimy jako ludzie, czynimy to dla zaspokojenia swoich potrzeb. Od pieniędzy i możliwości awansu lepszym motywatorem, zdaniem prof. Bliklego, jest poczucie „jestem komuś potrzebny, bliski, ktoś na mnie liczy, na kogoś mogę liczyć”. Potrzeby społeczne są silniejsze niż potrzeby rzeczowe, ambicje.
Najsilniejszą potrzebą jest, zdaniem profesora, potrzeba godności – poczucia, że „mogę być z siebie dumny, realizuję się poprzez poczucie, że działam zgodnie ze wzorcami zachowania, które sobie wybrałem”. Dobry lider skupia się, aby ludzie pozytywnie czuli się między sobą, stawia na dobre relacje.
Profesor promuje ideę turkusowej samoorganizacji, której założeniem jest, że ludzie wolni i szczęśliwi pracują lepiej.
– Kiedy działamy w głębokiej uczciwości, zgodnie z naszym systemem wartości, z poczuciem, że nasza praca jest komuś potrzebna, że rozwijamy się, to jesteśmy dumni z tego co robimy, zaspokajamy potrzebę godności. Uwalniamy wtedy naszą kreatywność i potrzebę samorozwoju, a wszechświat zrobi wszystko, by nam pomóc. Firmy, które tak działają, wygrywają – zapewniał wykładowca.
Przekonywał, że trzeba porzucić tradycyjne myślenie o życiu zakładające, że gdy osiągniemy sukces, będziemy mieli pieniądze, a wraz z nimi dobre życie. Według gościa, lepiej założyć, że dobre życie zapewni nam sukces i pieniądze.
– Jeśli w pracy znajdujemy sens życia, radość tworzenia i budowania, poczucia własnej godności, to jesteśmy bardziej skuteczni – zaznaczył.
Turkusowe podejmowanie decyzji to takie, które jest oparte na zaufaniu, każdy może podjąć każdą decyzję, jeśli weźmie za nią odpowiedzialność i nie usłyszy weta.
– Zgłoszenie weta nie przekreśla sprawy tylko zaczyna debatę. Ludzie w takich organizacjach odnoszą się do siebie z szacunkiem. Decyzje podejmowane w tym trybie w większym procencie kończą się sukcesem niż w sytuacji, gdy podejmuje je hierarchia zarządcza – zauważył prof. Blikle.
W tradycyjnych organizacjach funkcjonuje typowy zakres obowiązków, czyli lista zadań do wykonania. W organizacjach turkusowych zakres obowiązków ogranicza się to czterech zasad, robisz to co potrzebne, jesteś za to odpowiedzialny, to co robisz możesz zmienić, ale z zachowaniem reszty zasad.
J.P.

• 
  
• 
  

Komentarze

Napisz komentarz

• Komentarze naruszające netykietę nie będą publikowane.
• Komentarze promujące własne np. strony, produkty itp. nie będą publikowane.
• Za treść komentarza odpowiada jego autor.
• Regulamin komentowania w serwisie wyszkowiak.pl

Imię:

Tytuł:

Komentarz: